공휴일 근무를 다른 날의 휴일과 맞바꾼 뒤, 그 대체휴일을 반차처럼 나눠 쓰게 해 달라는 요청은 어느 사업장에서나 나올 수 있습니다. 결론은 분명한 편입니다. 휴일대체는 1일 단위로 적용하는 것이 법 취지에 부합한다는 것이 고용노동부의 해석이므로(임금근로시간과-647, 2021. 3. 22.), 회사가 대체휴일을 시간 단위로 쪼개 부여하는 운영은 원칙적으로 할 수 없습니다. 판단이 필요한 사안인지 가려내려면 세 가지를 차례로 확인하시면 됩니다. 그 날의 성질이 휴가인지 휴일인지, 분할을 원한 쪽이 회사인지 근로자인지, 그리고 사전 절차를 갖췄는지입니다.
나누려는 날이 휴가인지 휴일인지 먼저 가립니다.
연차유급휴가는 근로제공 의무를 면제하는 휴가입니다. 그래서 일 단위 부여가 원칙이어도 당사자 합의로 일의 일부를 나눠 부여할 수 있다는 행정해석이 있고(근로기준정책과-2431, 2017. 4. 7.), 반차 운영이 여기서 나옵니다. 반면 휴일대체로 지정된 대체휴일은 애초에 근로의무가 없는 '휴일'이어서 면제하고 말고 할 근로가 없습니다. 연차의 분할 관행을 근거로 대체휴일 분할을 설명할 수 없는 이유입니다.
행정해석의 논거도 같은 자리에 있습니다. 법령이 '특정한 근로일'로만 휴일대체를 규정하고 시간 단위 대체는 규정하지 않았다는 점, 주휴일은 적치해 사용할 수 없다는 점, 휴일 제도가 피로 회복과 여가 보장을 위한 것이라는 점입니다(임금근로시간과-647). 연차휴가를 특정 근로일로 갈음하는 연차휴가의 대체(근로기준법 제62조)까지도 같은 논리로 1일 단위만 가능하다고 본 해석이 따로 있습니다(임금근로시간과-2819, 2021. 12. 11.).
한편 자주 나오는 오해가 하나 있습니다. 취업규칙에 반차나 시간 단위 연차 조항을 이미 두고 있는 회사라도, 그 조항은 연차유급휴가의 사용에 관한 것일 뿐이어서 대체휴일을 나눠 부여하는 근거가 되지 않습니다. 규정에 반차가 있으니 대체휴일도 반으로 나눌 수 있다는 안내는 두 제도를 섞은 설명입니다.
분할을 원한 쪽이 회사라면 인정되기 어렵습니다.
휴일대체는 휴일 하루와 근로일 하루의 1대1 교환입니다. 회사가 업무 사정으로 하루 대신 4시간씩 두 번을 부여하면 근로자는 쉬는 날 대신 출근 횟수가 하나 더 생기므로, 1대1 교환이라 볼 수 없고 근로자에게 불이익하여 적법한 부여로 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다.
반대로 그 불이익을 근로자 본인이 감수하면서 시간 단위 사용을 요청해 온 경우라면, 신청을 받아 분할 사용을 허용할 수 있을 것으로 판단됩니다. 다만 이 합의의 성질은 휴일대체가 아니라 당사자 간 근로일·근로시간 변경에 가깝고, 시간 단위 휴일대체를 정면으로 인정한 행정해석은 확인되지 않습니다. 따라서 휴일대체가 주는 휴일근로 가산수당 면제 효과가 이 경우에도 그대로 유지된다고 단정할 수 없으므로, 근로자 명의의 분할 사용 신청서에 원래 휴일과 대체 근로일, 사용할 시간대를 적어 받아 두는 것까지가 한 묶음입니다.
사전 절차를 갖춰야 가산수당 없이 대체할 수 있습니다.
주휴일과 약정휴일의 대체는 단체협약·취업규칙의 근거나 근로자의 동의가 필요하고(대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결, 근로기준과-829, 2004. 2. 19.), 관공서 공휴일과 대체공휴일은 근로자대표와의 서면합의가 요건입니다(근로기준법 제55조 제2항 단서, 시행령 제30조). 여기에 더해 어느 날이 대체휴일인지 미리 특정하여 적어도 24시간 전에 통지해야 합니다(법무 811-18759, 1978. 4. 8.).
다만 이 절차 없이 휴일근로부터 시키고 나중에 쉬게 하면, 그 휴식과 무관하게 휴일근로 가산수당이 발생합니다(근로기준정책과-7347, 2016. 11. 18.). 절차를 갖춘 대체만 원래 휴일을 통상의 근로일로 만들어 수당 의무를 없앱니다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결). 한 가지 더, 5월 1일 근로자의 날은 어떤 절차를 갖춰도 다른 날로 대체할 수 없습니다(근로기준과-848, 2004. 4. 29.).
다만 대체가 있을 때마다 합의서를 매번 새로 만들 필요는 없습니다. 매월 근무스케줄로 운영하는 사업장이라면 근로자대표 서면합의서에 '구체적 대체일은 매월 스케줄을 편성하면서 특정하여 늦어도 24시간 전에 통지한다'는 방식의 위임 조항을 두는 것으로 충분하고, 그다음부터는 매달 스케줄에서 대체일을 빠짐없이 특정해 알리는 운영만 챙기면 됩니다. 근무스케줄 작성에 근로자가 직접 참여하는 방식이라면 별도의 의사표시가 없어도 동의가 있다고 볼 수 있습니다(근로기준과-829).
시간 단위 정산은 보상휴가로 하면 됩니다.
휴일 하루의 대체로 소화할 수 있는 근로는 8시간까지입니다. 8시간을 초과한 휴일근로는 연장근로로도 보아 가산수당을 겹쳐 지급해야 하고(근로기준법-5424, 2004. 10. 11., 근로기준법 제56조 제2항), 이 초과분을 휴가로 갈음하려면 보상휴가제(근로기준법 제57조)에 따라 1.5배, 초과분은 2배로 환산한 시간을 부여해야 합니다. 보상휴가는 시간 단위 부여가 가능하므로, 초과 2시간이면 4시간의 휴가가 됩니다.
예를 하나 들면, 토요일 9시부터 20시까지 휴게 1시간을 빼고 10시간 근무가 예정된 경우, 미리 특정해 둔 다른 근로일 하루와 대체할 수 있는 것은 8시간까지입니다. 남은 2시간은 가산분을 포함해 보상휴가 4시간으로 주거나 가산수당으로 지급하는 두 가지 정산 방법이 있고, 어느 쪽으로 할지는 근로자와 미리 정해 두는 편이 좋습니다. 대체일을 정할 때는 같은 주 안의 근로일로 정해야 그 주 40시간 초과에 따른 연장근로 가산수당이 생기지 않습니다(고용노동부 2018년 5월 개정 근로기준법 설명자료).
한편 2027년 6월 10일 시행되는 연차의 시간 단위 분할 청구 조항(근로기준법 제60조 제5항, 법률 제21784호)은 연차에 관한 개정일 뿐이어서, 시행 후에도 대체휴일의 시간 분할이 허용되는 것은 아닙니다. 분할의 시간 단위를 정할 대통령령도 아직 마련되지 않았습니다.
인사담당자가 준비할 것
근로자대표 서면합의서에 매월 근무스케줄로 대체일을 특정하고 24시간 전에 통지하는 절차를 위임해 두고, 스케줄 결재 양식에 공휴일과 대체휴일의 짝을 적는 기재란을 두면 누락이 줄어듭니다. 분할 사용 요청에 대비한 신청서 서식을 갖추고, 8시간 초과 근무가 예정된 휴일은 초과분의 보상휴가·수당 정산 기준을 미리 정해 두시기 바랍니다. 다만 취업규칙과 단체협약의 문언, 교대제 여부에 따라 사업장별 결론은 달라질 수 있습니다.
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