괴롭힘 신고가 들어오면 사실관계부터 가려야 한다고 생각하기 쉽습니다. 그러나 법이 회사에 지운 의무는 판단이 아니라 절차입니다. 신고를 받은 순간 조사·보호조치·비밀유지·불리처우 금지 네 가지 의무가 함께 시작되고, 이 넷은 각각 별개의 위반입니다.
신고는 누구든지 할 수 있습니다. 피해자 본인이 아니어도 되고(근로기준법 제76조의3 제1항), 회사가 다른 경로로 알게 된 경우에도 같은 의무가 생깁니다.
조사는 지체 없이, 객관적으로 해야 합니다.
신고를 받거나 사건을 인지하면 지체 없이 사실 확인을 위한 객관적 조사를 실시해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 이 의무를 어기면 500만원 이하의 과태료 대상입니다(같은 법 제116조 제2항).
'지체 없이'에 며칠 이내라는 기한은 정해져 있지 않습니다. 그렇더라도 접수한 사실과 착수한 날짜를 기록으로 남겨 두지 않으면 나중에 지연 여부를 다투게 됩니다. 접수 대장에 신고일·접수자·착수일만 적어 두어도 충분합니다.
조사 방식은 피해자의 의사를 먼저 확인한 뒤 정합니다. 고용노동부 매뉴얼은 약식조사와 정식조사로 나누고 있습니다(직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼, 2026. 7.).
- 약식조사: 피해자가 행위자의 사과와 재발방지 약속 등 당사자 간 합의를 원하고 가해자가 동의하는 경우. 기초적인 사실관계 조사 후 종결할 수 있습니다.
- 정식조사: 피해자가 요청하면 조사 방향·범위·대상을 정해 신속히 진행합니다.
⛔ 약식조사는 절차를 생략하는 것이 아닙니다. 매뉴얼도 형식이나 절차를 생략하는 것이 아니라 기초적인 사실관계 조사를 뜻한다고 밝히고 있고, 법령상 용어도 아닙니다. 합의로 끝냈더라도 조사한 내용은 남겨 두셔야 합니다.
보호조치는 피해자 의사에 반해서 하면 안 됩니다.
조사 기간 중 피해자를 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제3항). 여기에 단서가 붙습니다. 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.
다만 실무에서 이 단서를 어기는 경우가 자주 있습니다. 분리한다는 이유로 피해자를 다른 부서로 보내거나 휴가를 쓰게 하는 것은, 본인이 원하지 않으면 그 자체가 위반이 됩니다. 분리가 필요하면 행위자를 대상으로 조치하는 것이 원칙입니다.
괴롭힘이 확인된 뒤에는 조치의 요건이 달라집니다. 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다(같은 조 제4항). 피해근로자의 요청이 있어야 하는 단계입니다.
반대로 행위자에 대한 조치는 요청을 기다리지 않습니다. 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다(같은 조 제5항). ⛔ 여기에 절차가 하나 붙습니다. 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 의견 청취를 빠뜨리면 조치 자체가 다투어집니다.
⛔ 과태료 대상도 달라집니다. 조사(제2항), 확인 후 피해자 조치(제4항), 행위자 조치(제5항), 비밀유지(제7항) 위반이 500만원 이하의 과태료 대상입니다(같은 법 제116조 제2항 제2호). 조사 기간 중 보호조치(제3항)는 과태료 조문에 들어 있지 않습니다. 그렇다고 해도 의사에 반하는 조치는 그 자체로 위법이므로 하지 않으셔야 합니다.
비밀유지와 불리처우 금지는 제재의 수준이 다릅니다.
조사에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다(근로기준법 제76조의3 제7항). 위반하면 500만원 이하의 과태료입니다.
불리한 처우는 제재가 더 무겁습니다. 신고했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금입니다(같은 조 제6항, 같은 법 제109조 제1항). 과태료가 아니라 형사처벌입니다.
인사담당자가 실무에서 가장 조심할 대목도 이것입니다. 신고 이후에 평가·배치·승진을 바꾸면 그 자체가 불리한 처우로 읽힐 수 있습니다. 정기 인사와 겹치는 시기라면 신고 접수일과 인사 결정일을 각각 기록해 두시는 편이 좋습니다.
한편 사용자 본인이 괴롭힘을 한 경우는 별도입니다. 사용자나 그 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업장 근로자로서 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다(같은 법 제116조 제1항).
인사담당자가 신고 전에 갖춰 둘 것
신고가 접수된 뒤에 만드는 절차는 늦습니다. 갖춰 두어야 하는 것은 서식 세 장입니다.
접수 대장입니다. 신고일·접수자·신고 내용 요약·착수일 네 항목이면 됩니다. 지체 없이 착수했는지가 여기서 증명됩니다.
의사확인서입니다. 피해자가 약식조사를 원하는지 정식조사를 원하는지, 보호조치를 원하는지를 적어 서명을 받습니다. 보호조치는 의사에 반하면 안 되므로, 원하지 않는다는 확인도 함께 남겨야 합니다.
비밀유지 서약서입니다. 조사위원과 참고인에게 받습니다. 누설이 과태료 대상이므로, 누가 무엇을 알고 있었는지가 남아 있어야 합니다.
취업규칙에 괴롭힘 예방·대응 절차를 두는 것도 필요합니다. 취업규칙에는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항이 기재되어야 합니다(근로기준법 제93조 제11호). ⛔ 다만 조사 절차를 지나치게 상세히 규정으로 정해 두면, 사안마다 다른 진행이 오히려 규정 위반이 됩니다. 큰 틀만 두고 세부는 처리 지침으로 빼 두시는 편이 낫습니다.
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