최저임금 점검이라고 하면 급여 명세의 금액부터 확인하는 회사가 많습니다. 그러나 최저임금을 나누는 쪽에 있는 소정근로시간이 무효가 될 수 있습니다. 대법원은 소정근로시간의 정함이 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 이뤄진 경우 그 합의의 효력을 부정하여야 한다고 보았고(대법원 2026. 5. 14. 선고 2025다202901 판결), 이 판단은 소정근로시간을 줄인 합의만이 아니라 문제 있는 숫자를 그대로 둔 경우까지 미칩니다. 소정근로시간이 다시 정해지면 시급 환산액이 통째로 달라집니다. 회사가 볼 곳은 숫자와 실제의 간격, 그 숫자를 정한 경위, 그리고 처우의 일관성입니다.
대법원이 내놓은 판단 틀부터 봅니다.
이 판결은 정액사납금제 택시회사 사건입니다. 일반택시 운전근로자는 초과 운송수입금이 최저임금 산입에서 제외되어(최저임금법 제6조 제5항) 고정급만으로 최저임금을 넘겨야 하는데, 대상 회사들의 1일 소정근로시간은 2시간에서 3시간 30분 사이까지 내려가 있었습니다. 대법원은 이를 무효로 볼 소지가 크다고 보아 원심을 파기하고 부산고등법원으로 환송했습니다. 무효를 확정한 것이 아니라 다시 심리하라고 돌려보낸 판결이라는 점, 그리고 택시 특례가 전제된 사건이라 일반 업종에 그대로 대입할 수는 없다는 점은 미리 짚어 둡니다.
판단 요소는 두 가지입니다. 합의의 주된 목적이 최저임금법 적용 회피에 있었는지, 그리고 소정근로시간과 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지입니다. 같은 틀에서 반대 결론이 난 사건도 있습니다. 1일 6시간 40분을 몇 년에 걸쳐 5시간까지 줄인 사안에서는, 단축의 시기와 정도, 근무여건의 변화를 들어 무효라고 단정하기 어렵다고 봤습니다(대법원 2025. 7. 16. 선고 2025다210870 판결). 소정근로시간을 조정했다는 사실만으로 무효가 되는 것은 아닙니다.
적어 둔 숫자와 실제 근로시간의 간격부터 봅니다.
먼저 볼 것은 근로계약서·임금협정의 소정근로시간이 실제 일하는 시간과 얼마나 떨어져 있는지입니다. 이때 실제 근로시간은 대기시간까지 폭넓게 포함합니다. 판결은 승객을 태운 운행시간 외에 입출고·정리 같은 준비시간과 대기시간까지 넣고 식사·휴게 시간만 뺐습니다. 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간을 근로시간으로 보는 근로기준법 제50조 제3항과 같은 태도입니다.
한편 판결문에는 '1일 사납금을 마련하는 데에도 현저히 부족한 시간'이라는 표현이 반복해서 나옵니다. 법정 기준과 비교하기 전에, 그 시간 안에 그 업무를 실제로 할 수 있는가를 먼저 본다는 뜻입니다. 우리 회사의 소정근로시간을 놓고 같은 질문을 던져 봤을 때 답이 궁색하다면, 그 간격을 설명할 자료가 있는지부터 확인해 두는 편이 좋습니다.
그 숫자를 언제, 어떤 경위로 정했는지가 목적을 가릅니다.
다음은 연혁입니다. 판결은 합의의 구체적인 경위와 시기를 목적 판단의 자료로 삼았습니다. 실제로 한 회사는 특례조항의 지역 시행일 하루 전날인 2009년 6월 30일에 임금협정을 고쳐 소정근로시간을 줄였고, 그 날짜가 판결문에 그대로 적혔습니다. 다른 회사는 당시 임금 수준에서 소정근로시간을 1일 3시간 넘게 적으면 최저임금법 위반이 되는 계산이었는데, 그 아래인 2시간을 유지한 사정이 회피 목적의 근거로 쓰였습니다.
따라서 소정근로시간을 정하거나 바꾼 시점이 법 개정일이나 최저임금 인상기와 어떻게 맞물리는지, 당시 회의록이나 합의 경위 자료가 남아 있는지를 확인해 두시면 됩니다. 근무형태 변경이나 영업시간 조정처럼 실제 여건의 변화에 따른 조정이었다는 사실을 문서로 보여줄 수 있다면, 그것이 곧 유효 방향의 증거가 됩니다. 무효라는 구체적 사정의 증명책임은 이를 주장하는 쪽에 있다는 것이 대법원의 태도이기 때문입니다(2025다210870).
실제 처우와 소정근로시간이 서로 맞아떨어지면 유리합니다.
끝으로 볼 것은 일관성입니다. 대상 회사의 1일 2시간은 주 6일 기준 1주 12시간으로, 주휴일·연차휴가 적용이 배제되는 초단시간근로자 기준선인 1주 15시간(근로기준법 제18조 제3항)보다 낮은 숫자였습니다. 그 숫자대로라면 퇴직급여제도 설정 의무도 면제되는데(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서), 회사는 퇴직금을 지급해 왔습니다. 대법원은 이 사실을 들어 회사 스스로도 그 소정근로시간을 진지하게 취급하지 않았다고 지적했습니다.
반대로 말하면, 소정근로시간과 주휴·연차·퇴직금·4대보험 처리가 서로 맞아떨어지는 회사는 그 자체로 숫자가 형식이 아니라는 자료를 갖고 있는 셈입니다. 급여대장과 근태 기록, 보험 신고 내역을 소정근로시간과 한 줄에 놓고 대조해 보면 어긋난 항목이 있는지 바로 드러납니다.
무효가 된 경우의 소정근로시간 처리
세 가지 확인에서 간격이 크게 드러난 경우라면, 무효가 된 뒤의 처리까지 알아 두시는 편이 좋습니다. 무효인 소정근로시간의 자리에는 종전 단체협약·취업규칙의 유효한 조항이 적용되는 것이 원칙이고, 그것도 없으면 법원이 당사자의 의사를 보충하는 해석으로 확정합니다(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결). 다시 정해진 소정근로시간으로 최저임금 미달액을 계산하게 되므로, 2026년 최저임금 시급 10,320원 기준으로 정산 범위가 정해집니다.
노무바나나가 소정근로시간과 최저임금 충족 여부를 검토할 때는 요일별 근무시간과 휴게시간, 고정수당의 명목, 식대가 정액인지 실비인지 같은 임금 항목의 성격을 함께 확인합니다. 같은 월급이라도 이 항목들에 따라 최저임금 산입액과 시간급 환산 결과가 달라지기 때문입니다. 우리 회사의 소정근로시간 설정이 다툼에 견딜 수 있는지는 이 자료들을 놓고 사업장 단위로 판단하는 것이 정확합니다.
단 1건도 편리하게 공인노무사 자문을 받아보세요. 회사마다 업종과 상시근로자 수가 달라 적용 결과가 갈립니다. 사업장 상황을 확인해 적용 여부를 정리해 드립니다.
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