노사가 간주하기로 합의한 연장·야간근로시간은, 실제 근로가 그보다 적어도 그대로 수당 계산의 기준이 됩니다(대법원 2026. 4. 30. 선고 2025다219757, 219758 판결). 통상임금 재산정으로 시간당 단가를 점검하실 때, 그 단가에 곱해질 시간 수가 실근로인지 약정시간인지도 함께 확인하셔야 합니다.
실제 근로가 약정에 못 미쳐도 약정시간분을 지급합니다.
사안은 서울의 시내버스 회사입니다. 임금협정은 주간근무일의 임금 계산 시간을 소정근로 8시간에 연장근로 1시간을 더한 9시간으로, 격주 연장근무일은 연장근로 5시간으로 정했고, 야간근로는 오전 근무 2시간·오후 근무 3시간을 간주했고, 월 단위로 초과·부족을 상계하는 정함도 함께 있었습니다. 실제 근로가 부족한 달에도 회사는 약정된 수당을 지급해 왔습니다.
원심은 미지급 연장·야간근로수당을 실제 근로시간으로 계산했지만, 대법원은 간주 합의가 있는 이상 사용자가 실제 근로시간의 미달을 이유로 '근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다'고 판시했습니다. 이 부분은 파기되어 서울고등법원에서 다시 심리됩니다.
야간 간주 시간을 둔 교대제라면 직접 해당됩니다.
종전의 보장시간제 법리는 연장근로와 휴일근로를 놓고 만들어져 있었습니다. 월 110시간분 연장근로수당과 월 20시간분 휴일근로수당을 고정 지급하기로 한 사안에서 약정시간 기준 산정을 인정한 판결이 그 대표입니다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2018다244631 판결). 이번 판결요지는 거기에 '이는 야간근로시간의 경우에도 마찬가지이다'라는 문장을 보태, 야간근로수당도 약정시간 기준으로 계산된다는 점을 확인해 주었습니다. 야간 간주 시간을 두고 수당을 계산해 온 2교대·3교대 사업장이라면 이 확인이 곧 자기 사업장의 계산 기준이 됩니다.
다만 가산율 규정 자체는 움직이지 않았습니다. 연장근로 50% 이상, 야간근로 50% 이상 가산이라는 틀(근로기준법 제56조 제1항·제3항)은 종전 그대로이고, 무엇에 곱하느냐만 정리된 것입니다. 이 사건 청구 기간에는 2018년 개정 전 구 근로기준법 제56조가 적용됐으나, 어느 시간을 기준으로 삼는지는 개정 전후가 다르지 않다고 볼 사안이므로 현행법 사업장에도 같은 결론이 적용될 것으로 판단됩니다.
소급 차액은 단가와 시간 수 양쪽에서 커집니다.
이 사건에서 회사가 다툰 나머지 쟁점은 모두 기각됐습니다. 정기상여금의 통상임금성, 통상임금 증액에 따른 주휴수당 차액 지급의무, 신의성실 원칙 항변 배척이 전부 원심대로 확정됐습니다. 통상시급을 계산할 때 주휴수당을 빼고 주휴시간이 들어가지 않은 소정근로시간으로 나눈 원심의 방식도 유지됐는데, 이 부분은 이 사건 임금 체계를 전제로 한 판단이라 급여 구성이 다른 회사에 그대로 옮기기는 어렵습니다. 고정성 요건을 폐기한 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결) 이후 신의칙 항변으로 소급 부담을 막기는 어려운 흐름으로 판단됩니다.
이에 따라 재산정 차액의 계산식에서 단가는 상여금 산입으로 오르고, 시간 수는 실근로가 아닌 약정시간으로 고정됩니다. 고정연장수당 자체는 통상임금에 들어가지 않지만(대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결), 그 지급액이 통상시급에 약정시간과 가산율을 곱해 정해지는 이상 통상임금이 오르면 고정연장수당도 함께 오릅니다. 고용노동부 업무편람의 계산 예시 역시 실제 연장근로가 약정에 못 미친 경우에 약정시간분 전액 지급을 전제로 하고 있습니다(모성보호와 일·가정 양립 지원 업무편람, 2025).
우리 회사 약정이 간주 합의인지부터 확인합니다.
이 법리의 전제는 업종이 아니라 합의의 존재입니다. 판결도 업종을 한정하지 않았으므로, 고정연장수당이나 보장시간 약정을 둔 사업장이라면 규모와 업종을 가리지 않고 같은 판단을 받을 것으로 판단됩니다. 고정연장수당이라는 명칭 자체가 결론을 정하지는 않고, 어떤 이름을 쓰든 실제 근로시간과 무관하게 일정 시간을 보장하기로 한 정함으로 읽히는지에 따라 적용 여부가 달라집니다. 노무바나나가 약정을 검토할 때는 근로계약서·임금협정에 간주 시간이 숫자로 명시돼 있는지, 실근로와의 차이를 월 단위로 상계하는 정함이 있는지, 실제 근로가 부족한 달에도 지급이 계속돼 왔는지를 봅니다. 이 사건에서는 세 요소가 모두 갖춰져 있었고, 특히 지급 이력은 합의의 존재를 뒷받침하는 사실로 작동했습니다.
반대로 세 요소가 흐릿한 약정이라면 간주 합의로 해석될지 자체가 다툼의 대상이 됩니다. 어느 쪽이 유리한지는 회사가 놓인 국면에 따라 다르므로, 문언을 고칠지 유지할지는 소급 정산 규모를 계산해 본 뒤 정할 문제입니다.
합의가 없으면 실근로 원칙이고, 지급 의무가 없는 기간도 있습니다.
간주 합의가 없는 사업장은 이번 판결로 달라질 것이 없습니다. 실제 연장근로시간에 따라 계산하는 원칙이 그대로 적용되고, 이번 판결을 이유로 지급 방식을 손볼 필요도 없습니다. 또 간주 합의가 있더라도, 노동조합의 쟁의행위로 근로자가 연장근로 제공을 거부한 기간에는 고정 지급하기로 한 연장근로수당의 지급 의무가 없다는 것이 고용노동부의 회신입니다(근로개선정책과-2761, 2013. 5. 8.). 이번 판결이 약정시간을 넘는 실제 근로의 정산까지 정리한 것도 아니므로, 초과분 문제는 별도로 살펴야 합니다.
인사담당자가 준비할 것
먼저 임금대장에서 연장·야간근로수당 계산에 쓰인 시간 수를 확인해 보시면 됩니다. 실근로 기준으로 계산해 온 회사라면 협정·계약서의 간주 문언과 어긋나는지, 약정시간 기준으로 지급해 온 회사라면 통상임금 인상분이 그 시간 수에 그대로 곱해진다는 사정을 각각 확인해 두시는 편이 좋습니다.
이어서 실제 근로가 부족했던 달의 지급 기록을 월별로 모아 두시면 됩니다. 지급 이력은 이 사건에서 간주 합의의 존재를 보여 주는 사실로 쓰였으므로, 기록이 정리돼 있어야 약정의 성격을 어느 쪽으로든 설명할 수 있습니다. 두 기준의 차액이 크게 벌어지는 것으로 확인되면, 소급 정산의 범위는 3년의 임금채권 소멸시효(근로기준법 제49조)와 함께 검토해 보셔야 합니다. 파기환송심이 남아 있어 이 사건의 최종 금액은 미정이지만, 약정 문언과 지급 이력의 정리는 판결 확정을 기다릴 이유가 없는 작업입니다.
우리 회사 약정이 법정 기준에 미달하는지는 금액을 나누어 보면 드러납니다. 노무바나나의 무료 도구에 있는 고정OT 계산기에 포괄임금 총액을 입력하시면 기본급과 고정연장·고정야간·고정휴일로 분해되고, 최저임금 산입 제외를 반영한 위반 여부까지 함께 판정됩니다.
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