새 휴가 제도가 생기면 인사팀의 검토는 규정 문구에서 시작되는 경우가 많습니다. 그러나 2026년 9월 18일 시행되는 이번 개정은 규정 문구보다 먼저 정할 것이 있습니다. 신설되는 배우자 유산·사산휴가(남녀고용평등법 제18조의4)와 개편되는 배우자 출산전후휴가(같은 법 제18조의2)의 돈이 어느 쪽에서 나가는지입니다. 고용보험법이 같은 날 함께 개정되어(법률 제21473호), 회사가 우선지원 대상기업에 해당하는지에 따라 임금 처리와 안내 절차가 전부 달라지기 때문입니다.
9월 18일에 바뀌는 것은 세 가지입니다.
먼저 배우자 유산·사산휴가가 신설됩니다. 근로자가 배우자의 유산 또는 사산을 이유로 청구하면 5일의 범위에서 휴가를 주어야 하고 최초 3일은 유급입니다(남녀고용평등법 제18조의4 제1항). 청구 기한은 유산·사산한 날부터 20일입니다(같은 조 제3항). 주지 않거나 3일을 무급으로 처리하면 500만원 이하의 과태료 대상이 됩니다(같은 법 제39조 제3항 제3호의3). 뒤집어 보면 유급 의무는 최초 3일까지라서, 나머지 2일까지 유급으로 처리할 의무가 없습니다. 그 2일을 유급으로 할지는 회사가 취업규칙으로 정하면 됩니다.
다음으로 배우자 출산휴가가 배우자 출산전후휴가로 바뀝니다. 일수는 20일 그대로이지만 사유가 '임신 및 출산'으로 규정되어 출산예정일 50일 전부터 쓸 수 있게 됩니다(제18조의2 제1항·제3항). 사용 종기(출산일부터 120일)와 3회 분할, 전 기간 유급은 달라지지 않습니다.
마지막으로 육아휴직 사유가 하나 늘어납니다. 남성 근로자가 유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위한 육아휴직을 신청할 수 있습니다(제19조 제1항). 이 사유는 자녀가 태어나기 전에 신청이 들어온다는 점이 종전과 다르므로, 자녀 정보란만 있는 육아휴직 신청서라면 사유란을 미리 손봐 두어야 접수 단계의 혼선이 없습니다. 함께 개정된 조문으로, 육아기 근로시간 단축의 허용 예외에서 '대체인력 채용이 불가능한 경우'도 삭제됩니다(제19조의2 제1항, 시행 이후 신청분부터 적용).
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첫 확인 사항은 우선지원 대상기업 여부입니다.
고용보험법 제76조 제1항은 배우자 출산전후휴가의 전 기간(제2호)과 배우자 유산·사산휴가의 최초 3일(제4호)에 대해 고용보험의 출산전후휴가 급여등을 지급하되, 두 경우 모두 피보험자가 우선지원 대상기업 소속일 것을 요구합니다. 여기에 해당하면 회사의 유급 부담은 고용보험 급여가 지급된 만큼 줄어들고(남녀고용평등법 제18조의2 제2항·제18조의4 제2항), 해당하지 않으면 유급 기간의 임금 전액이 회사 몫입니다.
판정 기준은 고용보험법 시행령 제12조와 별표 1입니다. 상시근로자 수가 제조업 500명 이하, 광업·건설업·운수창고업·정보통신업 등 300명 이하, 도매·소매업·숙박·음식점업 등 200명 이하, 그 밖의 업종 100명 이하이면 해당합니다. 다만 별표 기준을 넘는 회사라고 해서 곧바로 제외되는 것은 아니고, 세 가지를 함께 봐야 정확해집니다. 중소기업기본법상 중소기업은 인원과 무관하게 우선지원 대상기업으로 간주되고(제12조 제2항), 기준을 초과하게 된 기업도 다음 연도부터 5년간 지위가 유지되며(제3항), 상시근로자 수는 전년도 매월 말일 인원의 평균으로 산정하되 월 소정근로시간 60시간 이상인 단시간근로자는 0.5명으로 계산합니다(제5항 제1호). 여러 업종을 함께 운영하면 근로자 수가 많은 업종이 기준이 되고, 인원이 같으면 임금총액과 매출액 순으로 가립니다(제5항 제2호). 반대로 상호출자제한기업집단에 속한 회사는 규모와 관계없이 우선지원 대상기업에서 제외됩니다(제4항). 업종 구분은 사업자등록증의 업태 표기가 아니라 통계청 한국표준산업분류를 기준으로 하므로(별표 1 비고), 실제 사업 내용과 등록 업종이 다른 회사는 분류 확인부터 필요합니다.
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급여 처리는 두 갈래 중 하나만 정해 두면 됩니다.
우선지원 대상기업이라면 고용보험 급여를 받는 경로가 둘입니다. 근로자가 고용센터에 직접 신청하는 방법이 기본이고, 요건은 휴가 종료일 이전 피보험 단위기간 180일 이상과 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내 신청입니다(고용보험법 제75조). 회사가 급여일에 통상임금을 먼저 지급하는 방법도 있는데, 이때는 회사가 근로자의 수급권을 대위해 고용보험에서 회수합니다(제75조의2). 선지급 방식은 근로자의 급여 공백을 없애 주는 대신, 임금 지급 증빙과 대위 신청 서류를 회사가 챙기게 됩니다.
한편 어느 쪽이든 급여액은 휴가 시작일 기준 통상임금이고 고시 상한이 적용됩니다(제76조 제2항). 2025년 기준 배우자 출산휴가 급여의 상한은 20일 기준 1,684,210원이었으므로, 통상임금이 이보다 높은 근로자는 차액만큼 회사 부담이 남습니다.
따라서 급여명세와 4대보험 처리의 일관성을 생각하면, 두 갈래 중 하나를 회사 기준으로 정해 두고 모든 신청에 같은 방식을 적용하는 편이 좋습니다.
신청 기한 관리까지가 인사팀의 일입니다.
고용보험 급여는 휴가가 끝난 날 이후 12개월이 지나면 신청할 수 없으므로, 휴가 종료일을 기준으로 신청 기한을 대장에 함께 적어 두는 방식이 안전합니다. 회사가 선지급하고 대위로 회수하는 경우에도 회수할 수 있는 금액은 급여 상한액을 넘지 못합니다(고용보험법 제75조의2). 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 받은 급여에 대한 반환명령과 지급 제한 규정은 새 휴가의 급여에도 그대로 준용되므로(제77조 제1항), 휴가 사실과 임금 지급 내역은 서류로 남겨 두어야 합니다.
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규정과 서식은 신구 대응만 맞추면 어렵지 않습니다.
취업규칙 정비는 세 군데입니다. '배우자 출산휴가'라는 명칭을 '배우자 출산전후휴가'로 바꾸고, 사용 시기를 출산예정일 50일 전부터로 고치고, 배우자 유산·사산휴가 조항을 새로 넣습니다. 휴가가 넓어지는 방향의 변경이라 근로자 과반수 의견청취로 진행할 수 있습니다(근로기준법 제94조).
다만 규정에 반영하지 못한 채 시행일이 되어도 법정휴가는 바로 부여 대상이므로, 신청이 들어오면 규정보다 법을 기준으로 처리하여야 합니다.
신청 서식에는 칸 두 개를 더하면 충분합니다. 유산·사산휴가용으로 유산·사산일 기재란(청구 기한 20일 판단용), 출산전후휴가용으로 출산예정일 증빙란(출산 전 사용 판단용)입니다. 서식이 갖춰져 있으면 담당자가 바뀌어도 기한 판단이 서류만으로 끝납니다.
노무바나나는 업종 분류와 상시근로자 수 산정을 확인해, 우선지원 대상기업 해당 여부와 취업규칙에서 손댈 조항을 사업장 단위로 정리해 드립니다.
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