취업규칙에 배우자가 출산한 뒤에만 휴가를 쓸 수 있도록 정해 두었다면, 2026년 9월 18일부터는 출산 전 사용도 반영해야 합니다. 배우자 출산전후휴가를 출산예정일보다 50일 앞선 날부터 사용할 수 있게 되므로, 명칭과 사용 시기를 함께 고쳐야 합니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2 제1항·제3항, 법률 제21476호 부칙 제1조). 다만 법정휴가는 사내규정 개정이 끝났는지와 관계없이 시행일부터 적용됩니다. 이미 사용 중인 휴가규정과 신청서에 필요한 내용을 보완하되, 회사가 법보다 유리하게 정한 조건까지 법정 수준으로 줄이지 않도록 살펴보셔야 합니다.
취업규칙 신고 대상은 상시 10명 이상입니다.
상시 10명 이상을 사용하는 사업주는 휴가와 일·가정 양립 지원에 관한 사항을 취업규칙에 정하여 신고해야 하고, 기존 규칙을 바꿀 때에도 신고해야 합니다(근로기준법 제93조 제1호·제8호). 따라서 상시 10명 이상 50명 미만인 회사라면 기존 취업규칙의 배우자 휴가 조항을 확인하시면 됩니다. 법령과 어긋나게 적힌 조항은 그대로 적용할 수 없으므로, 직원에게 안내하는 휴가 기준도 시행일부터 개정법에 맞추어야 합니다(같은 법 제96조 제1항).
상시 10명 미만인 회사는 이 조항에 따른 취업규칙 작성·신고 의무가 없습니다. 배우자 휴가를 정한 법은 근로자를 사용하는 사업에 적용되므로, 신고 대상이 아니라는 이유로 휴가를 주지 않을 수는 없습니다. 동거하는 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인 등 법 적용에서 제외되는 경우는 구분해야 합니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제3조, 같은 법 시행령 제2조). 작은 회사에서 별도 취업규칙 없이 근로계약서나 사내 휴가 안내로 운영하고 있다면, 그 문서에 적힌 배우자 휴가의 사용 시기부터 확인하시는 편이 좋습니다.
출산 후로 제한한 문구를 고치고, 유급 일수는 함께 확인합니다.
휴가 사유를 출산으로만 적어 두었다면 임신 중에도 사용한다는 점을 반영하고, 출산 전 사용은 예정일을 기준으로 정해야 합니다. 출산 후에는 실제 출산일부터 120일이 지나면 사용할 수 없으므로, 예정일로 사용 종료 기한을 정해 둔 문구도 고쳐야 합니다(같은 법 제18조의2 제1항·제3항). 규정에서 배우자 출산휴가라는 명칭만 바꾸고 사용 시기는 출산 후로 유지하면, 임신 중에 휴가를 쓰려는 직원에게 종전 기준을 안내할 수 있습니다.
유급 20일과 분할 3회는 9월에 새로 늘어나는 내용이 아닙니다. 회사 규정에 아직 유급 10일이나 분할 1회가 적혀 있다면 종전 개정도 반영되지 않은 것이므로, 출산 전 사용을 추가하면서 현재의 일수와 횟수까지 맞추어야 합니다(법률 제20521호 제18조의2 개정규정 및 부칙 제1조). 다만 법정 기준보다 유리하게 정한 휴가조건을 이번에 함께 줄이려 한다면, 사용 시기를 넓히는 개정과 구분하여 불이익 변경 절차를 검토해야 합니다(근로기준법 제94조 제1항).
전자신청 서식에 빠진 날짜만 보완하면 됩니다.
9월 18일부터 직원이 배우자 출산전후휴가를 고지할 때에는 휴가 사용일, 배우자의 출산일 또는 예정일, 고지 연월일을 문서에 적어 제출해야 하며, 전자문서로도 제출할 수 있습니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제9조의2 제1항, 대통령령 제36589호 부칙). 전자결재에 휴가 날짜와 신청일이 이미 기록된다면 출산예정일도 입력할 수 있는지를 확인하시면 됩니다. 기존 서식에서 필요한 항목을 보완하면 되므로, 같은 내용을 종이 신청서에 다시 적게 할 필요는 없습니다.
사업주는 직원에게 배우자의 임신 또는 출산 사실을 확인할 수 있는 증명서류를 요구할 수 있습니다(같은 시행령 제9조의2 제2항). 첨부서류 안내가 출산 사실을 확인하는 서류로만 한정되어 있다면 임신 중 사용에 맞게 보완하시는 편이 좋습니다. 법령은 특정한 회사 양식이나 자필서명을 요구하지 않으므로, 서식을 고치면서 새로운 서명 절차까지 추가할 필요는 없습니다. 출산 전 사용일도 기존 휴가내역에 함께 반영해 두면 출산 뒤의 잔여일수를 같은 내역에서 확인할 수 있습니다.
규칙을 바꿀 때는 의견청취와 불이익 변경 동의를 구분합니다.
취업규칙을 변경할 때에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 의견을, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 신고할 때는 그 의견을 적은 서면을 첨부해야 하므로, 담당자가 파일 내용만 고쳐 보관하는 것으로 변경신고 절차를 마칠 수는 없습니다(근로기준법 제94조 제1항 본문·제2항). 휴가 사용 시기를 법에 맞게 확대하면서 다른 조건을 유지하는 경우와, 회사가 추가로 주던 휴가를 줄이는 경우를 구분하여 변경안을 작성하셔야 합니다.
근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하는 경우에는 동의를 받아야 합니다(같은 법 제94조 제1항 단서). 예를 들어 회사가 정한 유급 25일을 유지하면서 출산 전 사용을 추가하면 되는데, 개정 안내에 법정 일수가 20일이라고 적혀 있다는 이유로 기존 유급 일수까지 줄이면 불이익 변경이 문제됩니다. 인사담당자는 기존 조항과 수정할 조항을 비교하여 회사가 추가로 보장한 일수·유급조건·분할 사용을 함께 확인하시는 편이 좋습니다. 이번 개정에 필요한 문구만 고치면 다른 휴가조건까지 다시 정할 필요는 없습니다.