육아휴직은 신청이 들어오면 회사가 따로 판단할 것이 없는 제도로 여겨집니다. 그러나 2026년 8월 20일부터 주 단위 육아휴직이 신설되면서 확인할 항목이 늘어납니다. 남녀고용평등법 제19조에 제6항부터 제8항까지가 신설되고, 같은 날 고용보험법 제70조 제1항에 이 주 단위 육아휴직을 7일 단위로 쓸 수 있게 되었습니다(법률 제21372호).
⛔ 여기서 오해하기 쉬운 대목이 있습니다. 일반 육아휴직의 고용보험 급여 신청 기준인 '30일'은 없어지지 않았습니다. 개정된 조문은 제19조제1항의 육아휴직은 30일, 제19조제6항의 주 단위 육아휴직은 7일을 각각 기준으로 정하고 있습니다. 일반 육아휴직을 7일만 쓰면 고용보험 육아휴직 급여는 여전히 나오지 않습니다.
이 개정에서 달라지는 것은 육아휴직의 허용 여부가 아니라 잔여일수입니다. 주 단위로 쓴 기간이 원래의 육아휴직 1년에서 빠져나가기 때문에, 승인 자체보다 남은 일수를 세는 일이 인사담당자에게 더 중요할 수 있습니다.
새 휴가가 늘어난 것이 아니라 사용 단위가 짧아진 것입니다.
대상은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 둔 근로자이고, 사유는 자녀가 다니는 기관의 휴원·휴교·방학과 자녀의 질병 등입니다(남녀고용평등법 제19조 제6항). 기간은 1주 또는 2주, 횟수는 1년에 1회입니다(같은 조 제7항 본문).
같은 항 단서가 실무의 핵심입니다. 이 기간은 제19조 제2항의 육아휴직 1년에 포함됩니다. 쓸 수 있는 총량은 그대로이고, 1년을 나눠 쓰는 최소 단위에 '주'가 추가된 것입니다. 직원의 신청을 받으면 잔여 육아휴직 일수부터 확인해 두시는 편이 좋습니다.
고용보험 육아휴직 급여의 요건 가운데 달라진 것은 일수 하나뿐입니다. 피보험 단위기간 합산 180일 이상이라는 요건과 출산전후휴가 중복 기간 제외는 종전 그대로입니다(고용보험법 제70조 제1항).
개정 전에는 30일 미만의 기간에 고용보험 육아휴직 급여가 나오지 않았습니다.
육아휴직을 나눠 쓰는 것 자체는 예전부터 가능했습니다. 다만 개정 전 고용보험법 제70조 제1항은 급여 대상을 '육아휴직을 30일 이상 부여받은 피보험자'로 정하고 있었습니다.
여기서 실무자가 자주 오해하는 대목이 있습니다. 나눠 쓴 기간을 각각 30일로 채워야 하는 것은 아닙니다. 고용노동부는 분할 사용한 각 육아휴직을 합산해 30일 이상이면 지급하고, 합산해도 30일 미만이면 지급 대상이 아니라고 보고 있습니다(모성보호와 일·가정 양립 지원 업무편람, 2025). 예를 들어 10일을 두 번 나눠 썼다면 합산 20일이라 지급 대상이 아닙니다. 합산 대상은 각 육아휴직이 끝난 날부터 12개월 이내인 기간입니다.
이번 개정은 제19조 제6항의 주 단위 육아휴직에 대해서만 7일 기준을 새로 둔 것입니다. 부칙은 시행일만 정하고 소급 조항을 두지 않았으므로, 8월 20일 이전에 시작한 짧은 휴직에는 종전 기준이 그대로 적용됩니다.
방학기간에는 시기를 협의해 옮길 수 있습니다.
방학기간에 신청이 겹칠 수 있어, 사업주가 시기를 바꿀 수 있는 단서가 함께 신설됐습니다. 육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학기간에 대해서만, 근로자가 적어 낸 시기에 그대로 쓰게 하면 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 근로자와 협의해 시기를 바꿀 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조 제6항 단서).
다만 적용 범위는 좁습니다. 자녀의 질병을 사유로 학기 중에 신청한 경우에는 이 단서가 적용되지 않습니다. 요건도 단순한 업무 부담이 아니라 '막대한 지장'입니다. 시기를 바꾸는 경우에는 사유와 변경한 기간을 근로자에게 서면으로 알려야 합니다(같은 조 제8항).
신청을 받고 허용하지 않은 경우는 500만원 이하의 벌금 대상입니다(같은 법 제37조 제4항 제4호). 시기 변경과 미허용은 조문상 다른 자리에 있으므로, 서면을 남겨 두면 그 구분이 분명해집니다.
회사가 발급하는 서류는 육아휴직 확인서 하나입니다(별지 제102호서식). 급여 신청서(별지 제100호서식)는 근로자가 고용센터에 직접 냅니다. 고용보험 육아휴직 급여도 근로자 계좌로 바로 지급됩니다.
확인서 첨부는 최초 1회로 정해져 있습니다(같은 규칙 제116조 제1항 제1호 가목). 같은 직원이 여름과 겨울에 나누어 쓰더라도 확인서를 다시 만들 필요는 없습니다. 반복해서 제출하는 것은 통상임금 확인 자료이고, 임금대장이나 근로계약서 사본이면 됩니다. 기준 시점은 휴직을 시작한 날입니다(같은 호 나목).
금액은 시작일부터 3개월까지 월 통상임금 기준에 상한 250만원이고, 한 달을 못 채우면 그 달 휴직 일수로 나눠 계산합니다(고용보험법 시행령 제95조 제1항 제1호·제3항). 앞서 쓴 육아휴직이 있으면 기간을 합산해 구간을 정하므로(같은 조 제2항), 이미 6개월을 쓴 직원의 1주는 7개월째 구간으로 계산됩니다.
인사담당자가 시행 전에 정해 둘 것
우선, 취업규칙의 정비가 필요합니다. 주 단위 육아휴직은 신설 제도이므로 법정 내용에 맞게 취업규칙 조항 신설 및 변경이 필요합니다. 고용보험 육아휴직 급여의 구간과 금액도 직원의 육아휴직 사용 이력과 피보험 단위기간에 따라 달라집니다.
또한 주 단위 육아휴직 신청이 들어왔을 때, 해당 직원의 잔여 육아휴직 기간을 확인해 두는 것이 좋습니다. 또한 방학기간 운영 기준도 한 번 정리해 두는 것이 좋습니다. 정해 둘 것은 시기 변경을 누가 판단할지와 통지문 양식입니다.
출산육아기 고용안정장려금은 육아휴직등을 30일 이상 허용한 우선지원대상기업 사업주가 대상입니다(고용보험법 시행령 제29조 제1항 제2호). 1주나 2주만 부여한 사실만으로는 지원금 요건이 채워지지 않습니다.
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