난임치료휴가는 연간 6일 중 2일만 유급인 제도로 자리 잡아 있습니다. 그런데 2026년 11월 27일부터 유급 구간이 최초 4일로 넓어집니다(남녀고용평등법 제18조의3 제1항). 2026년 5월 26일 공포된 법률 제21700호가 공포 후 6개월이 지난 날부터 시행되기 때문입니다.
부여해야 하는 휴가 일수가 늘어나는 것은 아닙니다. 총량은 연간 6일 이내로 같고, 그 6일 안에서 유급일의 비중만 늘어납니다. 회사가 실제로 확인할 것은 그 경계선이 움직이면서 인건비가 얼마나 달라지는지일 것입니다. 우선지원 대상기업 여부에 따라, 늘어난 유급 2일의 비용을 누가(고용보험 vs. 회사) 지는지 달라집니다.
회사가 더 내는 돈은 우선지원 대상기업인지에 따라 달라집니다.
같은 날 고용보험법도 함께 개정됩니다. 난임치료휴가 급여로 국가가 지원하는 기간이 최초 2일에서 최초 4일로 늘어납니다(고용보험법 제76조 제1항 제3호, 법률 제21699호). 다만 이 지원을 받는 쪽은 우선지원 대상기업 소속 근로자입니다.
이에 따라 부담이 두 갈래로 나뉩니다. 우선지원 대상기업이라면 늘어난 2일치를 고용보험이 받아 주므로 추가 인건비가 사실상 생기지 않습니다. 우선지원 대상기업이 아닌 회사는 유급 4일분을 모두 회사가 지급하게 되어, 종전보다 2일분이 늘어납니다.
우선지원 대상기업이라 해서 회사의 부담이 전혀 없는 것은 아닙니다. 난임치료휴가 급여에는 상한액이 있어, 근로자의 통상임금이 상한을 넘으면 그 차액은 사업주가 지급해야 합니다(모성보호와 일·가정 양립 지원 업무편람, 2025).
시행일을 사이에 둔 근로자도 소급 정산은 없습니다.
개정법 부칙은 시행 당시 이미 난임치료휴가를 사용했거나 사용 중인 사람에게도 새 규정을 적용합니다. 다만 시행 전에 쓴 기간은 최초 4일을 셀 때 포함합니다(법률 제21700호 부칙 제2조).
따라서 11월 26일까지 유급 2일을 소진한 근로자는 그 뒤 3일차와 4일차를 유급으로 받게 됩니다. 이미 지급을 마친 2일분을 다시 계산해 소급 정산하지는 않습니다. 고용보험 급여도 시행 이후 사용하는 유급 기간부터 적용되므로(법률 제21699호 부칙 제2조), 3일차부터 신청이 가능합니다.
여기서 자주 어긋나는 것이 '연간'의 기준입니다. 난임치료휴가의 연간 6일은 회계연도가 아니라 근로자의 입사일부터 1년 단위로 셉니다(모성보호와 일·가정 양립 지원 업무편람, 2025). 근로자마다 초기화되는 날이 다릅니다. 난임휴가 신청서에 연간 누적 사용일수를 적는 칸을 하나 두시면 관리에 용이할 수 있습니다.
같은 날 직장 내 성희롱 조문도 함께 정비됩니다.
성희롱의 성립 요건이나 회사의 조사·조치 의무가 바뀌는 것은 아닙니다. 달라지는 곳은 책임주체의 범위입니다. 정의 규정과 금지 규정에 '법인의 대표자'가 들어갔고(같은 법 제2조 제2호, 제12조), 과태료 대상도 사업주와 법인의 대표자, 사업주 또는 법인 대표자의 친족인 상급자·근로자까지 넓어졌습니다(같은 법 제39조 제2항).
다만 친족이라고 해서 모두 해당하지는 않습니다. 민법 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이면서, 그 사람이 해당 사업장의 상급자나 근로자인 경우까지입니다. 이 시행령은 아직 개정되지 않아 촌수 범위가 확정되지 않았습니다.
성희롱 예방교육을 받아야 하는 사람에도 법인의 대표자가 추가됐습니다(같은 법 제13조 제2항). 대표자가 교육을 받지 않았다는 이유만으로 별도의 과태료가 붙지는 않습니다. 과태료는 사업주가 예방교육을 실시하지 않은 경우에 부과됩니다(같은 법 제39조 제3항 제1호의2). 실무에서는 대표이사를 수강자 명단에 넣어 이수 기록을 남겨 두시면 됩니다.
한편 난임치료휴가를 이유로 한 불리한 처우에는 벌칙이 신설되었습니다. 종전에는 금지 조항만 있고 벌칙이 없었는데, 개정법이 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 신설했습니다(같은 법 제37조 제2항 제2호의3).
노무바나나가 조언해 드리는 인사담당자 실무 팁
첫 확인 항목은 우선지원 대상기업 여부입니다. 업종별 상시근로자 수 기준은 제조업 500명 이하, 건설업·정보통신업·전문과학기술서비스업 등 300명 이하, 도소매업·숙박음식점업 등 200명 이하, 그 밖의 업종 100명 이하입니다(고용보험법 시행령 제12조 제1항 별표 1).
여기서 상시근로자 수는 현재 인원이 아닙니다. 전년도 매월 말일 근로자 수의 합계를 조업 개월 수로 나눈 값이고, 1개월 소정근로시간이 60시간 이상인 단시간근로자는 0.5명으로 셉니다(같은 영 제12조 제5항). 규모가 커져 대상에서 벗어난 회사도 그 다음 연도부터 5년간은 우선지원 대상기업으로 봅니다(같은 영 제12조 제3항).
다음으로 취업규칙과 휴가 규정에서 '최초 2일은 유급' 문구가 있는지 찾아 유급 4일로 고쳐야 하는지 확인합니다. 근로자에게 유리한 변경이라 불이익 변경 절차는 필요하지 않고, 과반수 의견 청취와 변경 신고로 마무리됩니다.
마지막으로 근태·급여 관리 시 난임치료휴가 3일차와 4일차가 무급 결근으로 설정돼 있으면 11월 27일자로 유급 처리로 바꾸어야 하고, 우선지원 대상기업이라면 그 2일분의 급여 신청 경로까지 함께 정리해 둡니다. 증빙은 종전과 같아, 사업주가 난임치료 사실 증명 서류를 요구할 수 있습니다(남녀고용평등법 시행령 제9조의2 제2항). 증명 서류 요구가 의무는 아닙니다.
우리 회사 상황에 맞게 정비가 필요합니다.
유급 4일이라는 결론은 모든 사업장이 같지만, 그 비용을 누가 지는지와 규정 어느 부분을 어떻게 고쳐야 하는지는 회사마다 다를 수 있습니다. 회사마다 업종과 상시근로자 수가 달라 우선지원 대상기업인지 확인이 필요합니다.
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