상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 회사가 법 개정에 맞추어 취업규칙을 고쳤다면, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 듣고 그 의견을 적은 서면을 붙여 변경신고를 하여야 합니다(근로기준법 제93조, 제94조). 개정 법률에 맞추는 과정에서 회사가 법보다 더 주던 휴가나 수당을 줄였다면 그 조항은 의견청취가 아니라 동의를 받아야 하고, 동의 없이 불리하게 바꾼 부분은 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 효력을 인정받을 수 없습니다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588 판결). 개정안에 줄어드는 근로조건이 하나라도 있는지에 따라 변경신고서에 동의서를 붙일지가 정해지므로, 인사담당자는 신고 서류를 준비하기 전에 개정 전후 조항을 나란히 놓고 비교하시는 편이 좋습니다.
개정 법률을 옮겨 적는 개정은 의견청취로 충분합니다.
취업규칙은 법령에 어긋나서는 안 되므로(근로기준법 제96조 제1항), 개정 법률이 정한 휴가 일수나 사용 방법을 취업규칙에 그대로 옮겨 적는 개정은 근로자에게 불리한 변경에 해당하지 않고 근로자 과반수의 의견을 듣는 것으로 절차를 마칠 수 있습니다(근로기준법 제94조 제1항). 예를 들어 모성보호·육아지원 조항을 개정 법률의 문구에 맞추어 고치면서 다른 근로조건을 건드리지 않았다면, 의견을 들은 기록과 개정 전후 비교 서류를 갖추어 변경신고를 하시면 됩니다.
반대로 상시 근로자가 10명 미만인 회사는 취업규칙을 작성하거나 신고할 의무가 없으므로(근로기준법 제93조), 취업규칙을 고치더라도 관할 관서에 변경신고를 하지 않아도 됩니다. 다만 상시 5명 이상 10명 미만인 회사도 취업규칙을 두고 있다면 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어 두어야 하고, 이 게시 의무는 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않습니다(근로기준법 제14조 제1항, 근로기준법 시행령 제7조 별표 1).
개정하면서 기존 혜택을 줄인 조항은 동의를 받아야 합니다.
주 5일 근무제를 도입한 근로기준법 개정에 맞추어 간부사원 취업규칙을 새로 만들면서 월차휴가를 없애고 연차휴가에 25일 상한을 둔 회사에 대해, 법원은 이 부분이 간부사원에게 불리한 변경에 해당한다고 보았습니다. 줄어든 수당을 나중에 기본급 인상으로 보전하려 한 조치도 취업규칙 변경과 별개여서 불이익 여부를 판단할 때 고려하지 않았고, 대법원은 이 판단을 유지하였습니다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588 판결). 같은 판결에서 대법원은 근로자의 집단적 동의 없이 불리하게 바꾼 취업규칙은 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용하였다고 볼 특별한 사정이 있어야만 효력을 인정할 수 있고, 그 사정은 엄격하게 판단하여야 한다고 하였습니다. 법 개정을 이유로 한 개정이더라도 회사가 법보다 더 주던 휴가·수당을 줄이는 조항이 들어 있다면, 그 조항은 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받아 시행하셔야 합니다(근로기준법 제94조 제1항).
변경신고서에는 변경 전후 비교 서류와 의견 기록을 붙입니다.
취업규칙을 변경신고할 때에는 취업규칙 변경신고서에 변경 전과 후의 내용을 비교한 서류를 포함한 취업규칙과 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료를 첨부해 관할 지방고용노동관서에 제출하고, 불리하게 변경한 경우에만 동의를 받았음을 증명하는 자료를 함께 첨부합니다(근로기준법 시행규칙 제15조). 상시 10명 이상 회사가 취업규칙을 고치고도 변경신고를 하지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상이 됩니다(근로기준법 제116조 제2항 제2호).
인사담당자가 취업규칙을 개정하기 전에 확인할 것
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